Seit über 25 Jahren bietet Michael Burmeister im Gesundheitswesen, Kliniken und in Unternehmen eine qualifizierte und praxisorientierte psychologische Beratung.

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Lesen Sie dazu auch unser Buch, erschienen im Springer Verlag 2019

Vita

Seit über 25 Jahren bieten wir im Gesundheitswesen, Kliniken und in Unternehmen eine qualifizierte und praxisorientierte psychologische Beratung.

Werdegang

Studium der Sozialarbeit in Bielefeld
Leiter einer soz. -therapeutischen Einrichtung
Studium der Soziologie
Studium der Supervision in Kassel mit dem Schwerpunkt Organisationsentwicklung
Leiter des Fachbereiches Teamentwicklung und Kommunikation in einer Beratergruppe
Selbstständiger Trainer und Berater in der Industrie und öffentlichen Verwaltung
Gründung des Instituts für Systemmanagement Synthesis 1992

Eigene Weiterbildung

Ausbildung in Gesprächspsychotherapie
Systematische Familientherapie
Ausbildung in NLP
Organisationsentwicklung

Referenzen im Bereich Unternehmen

Arburg | Daimler | FIZ Karlsruhe | GEHE | GfK | Gildemeister | WABCO | Klinik Löwenstein | Forschungszentrum Karlsruhe | MVV Energie | Porsche | Sachsen.de | Siemens VDO | Deutsche Telekom | Klinikum Ludwigsburg | Akademisches Lehrkrankenhaus der Universität Heidelberg | E.G.O.

Referenzen im Bereich Sozialbereich

KVJS- Kommunalverband für Jugend und Soziales BW | Bayerisches Landesjugendamt | Landratsamt Böblingen | AWG Sindelfingen | Evangelische Jugendhilfe Weinsberg | Landratsamt Ludwigsburg | Kobra e.V Stuttgart | Kinder- und Jugendförderung Ludwigsburg | Weinsbergerhilfsverein | Kinder- und Jugendhilfe Backnang | Jugendamt Ludwigsburg | Landratsamt-Heilbronn | Kinderspielhaus | Karlsruhe | Stadt Neckarsulm | Diakonie Stuttgart

Referenzen im Bereich Gesundheitswesen und Kliniken

Klinikum Ludwigsburg | Akademisches Lehrkrankenhaus der Universität Heidelberg | E.G.O.

Teamentwicklung

Teamentwicklung im Allgemeinen

Die laufende Integration von ausländischen Fach- und Führungskräften wird uns zukünftig noch stärker beschäftigen.
Es stellt alle Führungskräfte vor die Frage, wie gestalten wir/ ich mit meinen Mitarbeitern die Integration neuer ausländischer Fach- und Führungskräfte in die sich Zusehens verändernden deutschen Mitarbeiterschaft bei gleichzeitiger Fluktuation von vertrauten Mitarbeitern?
Dabei werden sie auch aufgrund der stärkeren schulischen Belastung ihrer Kinder über eine geringere beruflichen Flexibilität verfügen. D.h. wir brauchen neue Formen der Verabschiedung und Integration wechselnder Mitarbeiter aus und in bestehende Teams.

 

Damit haben wir neben sprachlichen Schwierigkeiten das Problem, daß wir den neuen und alten Mitarbeitern unser Navigationssystem Werteorientierung nicht nur vorstellen müssen sondern es auch gleichzeitig in den Arbeitsalltag aktiv integrieren müssen, um die Abwanderungen verringern und die Integration der Mitarbeiter positiv zu gestalten.

Teamentwicklung in Unternehmen

Die Teamentwicklung ist ein aktiver, gesteuerter Prozess zur Optimierung der Zusammenarbeit im Team. Es geht darum die fachliche und persönliche Zusammenarbeit im Team zu verbessern. Dabei müssen alle Mitarbeiter die fachlich Aktivitäten und Maßnahmen inklusive aller Terminierungen sowie der menschlichen Werte, die jedem Kollegen besonders wichtig sind erkennen und berücksichtigen.

 

Sie dient dazu, die Kooperationsbereitschaft und den Teamgeist zu fördern, wodurch gleichzeitig die Arbeitseffizienz und die Verantwortlichkeit der Mitarbeiter gefördert werden. Dabei können sowohl die Kompetenzen einzelner Teammitglieder bzw. des gesamten Teams hinsichtlich einzelner Aufgabenstellungen und Arbeitsabläufen erweitert und optimiert werden.

 

 

Vertrauen ist zugleich Ausdruck und Wunsch an unsere zwischenmenschlichen Beziehungen. In der Mitarbeiterführung sprechen wir davon, daß jede Beziehung mit Vertrauen beginnt, wenn sie ihren Mitarbeitern nicht vertrauen können, dann haben sie keine. vgl. Selbstmanagement R.K. Sprenger 1996. Dazu müssen wir als Teamer klären, wie wir Vertrauen mit jedem Kollegen und der Führungskraft erzeugen können. Vertrauen fußt auf Verantwortung (Einhaltung von Vereinbarungen) D.h. als Teamer Vorausdecken, Vereinbarungen einhalten und bei Schwierigkeiten unmittelbar Rückmeldung an alle Teamer geben, um die Aufgabenbewältigung Sicher zustellen.

 

Bitte helfen Sie uns – wir wollen unsere Arbeit kontinuierlich verbessern Deshalb wäre es schön, wenn Sie uns ihre Rückmeldung zur Umsetzung des Navigationssystems Werteorientierung in der Teamentwicklung und ihrer Kundenorientierung geben würden.

Teamentwicklung in der Klinik

Die Teamentwicklung ist ein aktiver, gesteuerter Prozess zur Optimierung der Zusammenarbeit im Team. Es geht darum die fachliche und persönliche Zusammenarbeit im Team zu verbessern. Im Mittelpunkt der Teamarbeit stehen die Kollegen genauso wie der Patient dabei geht darum auch die menschlichen Werte des Patienten zu erkennen und zu beachten. Sie dient dazu, den Blickwinkel der Kooperation zu erweitern und den Teamgeist zu fördern, wodurch gleichzeitig die Arbeitseffizienz und die Verantwortlichkeit der Mitarbeiter gefördert werden.

 

Vertrauen ist zugleich Ausdruck und Wunsch an unsere zwischenmenschlichen Beziehungen. In der Mitarbeiterführung sprechen wir davon, daß jede Beziehung mit Vertrauen beginnt, wenn sie ihren Mitarbeitern nicht vertrauen können, dann haben sie keine. vgl. Selbstmanagement R.K. Sprenger 1996. Dazu müssen wir als Teamer klären, wie wir Vertrauen mit jedem Kollegen und der Leitungskraft erzeugen können.

 

 

Vertrauen fußt auf Verantwortung (Einhaltung von Vereinbarungen) D.h. als Teamer Vorausdenken, Vereinbarungen einhalten und bei Schwierigkeiten unmittelbar Rückmeldung an alle Teamer und der Leitung zu geben, um die Aufgabenbewältigung Sicher zustellen. Dabei müssen allen Mitarbeitern sowohl die ärztlichen Anweisungen und Maßnahmen inklusive der Terminierung genauso kennen wie die menschlichen Werte jedes Kollegen, die ihm besonders wichtig sind.

 

Dabei können sich sowohl die Kompetenzen einzelner Teammitglieder bzw. des gesamten Teams hinsichtlich einzelner Pflegeabläufe erweitert und optimiert werden. Was bedeutet, daß aus Ihrer Sicht für Pflege und Behandlung von Patienten?
Bitte helfen Sie uns – wir wollen unsere Arbeit kontinuierlich verbessern. Es wäre schön, wenn Sie uns eine Rückmeldung zur Umsetzung des Navigationssystems Werteorientierung in ihrer Teamentwicklung in der Klinik geben würden.

Teamentwicklung im Sozialmanagement

Die Teamentwicklung ist ein gemeinsamer, aktiver gesteuerter Prozess zur Optimierung der Zusammenarbeit im Team. Im Mittelpunkt der Teamarbeit stehen die Kollegen genauso wie der Klient. Dabei geht es darum auch die menschlichen Werte des Klienten in der Beratung oder Betreuung zu erkennen und zu beachten.

 

Die Erweiterung des Blickwinkels dient dazu die Zusammenarbeit im Team zu erweitern und den Teamgeist zu fördern, wodurch gleichzeitig die Arbeitseffizienz hinsichtlich der Verantwortung der Mitarbeiter gefördert wird. Vertrauen ist zugleich Ausdruck und Wunsch an unsere zwischenmenschlichen Beziehungen.

 

In der Mitarbeiterführung sprechen wir davon, daß jede Beziehung mit Vertrauen beginnt, wenn sie ihren Mitarbeitern nicht vertrauen können, dann haben sie keine. vgl. Selbstmanagement R.K. Sprenger 1996. Dazu muß jeder Teamer klären, wie er das Vertrauen seines Klienten und jedes Kollegen samt Leitungskraft erzeugen kann. Vertrauen fußt auf Verantwortung (Einhaltung von Vereinbarungen) D.h. als Teamer Vorausdenken, Vereinbarungen einhalten und bei Schwierigkeiten unmittelbar Rückmeldung an die Leitung sowie an das Team geben, um die Aufgabenbewältigung mit dem Klienten sicherzustellen.

 

 

Dabei müssen allen Kollegen sowohl die geplanten sozialtherapeutischen Maßnahmen für jeden Klienten inklusive der Terminierung genauso kennen, wie die menschlichen Werte jedes Kollegen und ggf. des Klienten. Dabei können sich sowohl die Kompetenzen einzelner Teammitglieder bzw. des Teams hinsichtlich einzelner pädagogischer Planungen erweitert und optimiert werden. Bitte helfen Sie uns – wir wollen unsere Arbeit kontinuierlich verbessern.

 

Es wäre schön, wenn Sie uns eine Rückmeldung zur Umsetzung des Navigationssystems Werteorientierung in ihrer sozialtherapeutische Beratung und Betreuung in der Teamentwicklung von Kollegen und Klienten geben würden? Wir freuen uns auf Rückmeldung und Verbesserungsideen!

Führung

Führung in Unternehmen

In der Führungslehre sprechen wir von einer Verbindung der vierzehn menschlichen Werte mit den Management-  und Führungsinstrumenten zum langfristigen Aufbau von tragfähigen und belastbaren Arbeitsbeziehungen mit den Kollegen und Kunden.

Führung in Kliniken

In der Führungslehre sprechen wir von einer Verbindung der vierzehn menschlichen Werte mit den ärztlichen und pflegerischen Arbeitsabläufen zum langfristigen Aufbau von tragfähigen und belastbaren Arbeitsbeziehungen mit den Kollegen in der medizinischen und pflegerischen Arbeit mit den Patienten.

Führen im Sozialmanagement

In der Führungslehre sprechen wir von einer Verbindung der vierzehn menschlichen Werte zum Aufbau von tragfähigen und belastbaren Arbeitsbeziehungen mit den Kollegen und in der pädagogisch / psycholgischen Arbeit mit unseren Klienten.

Coaching

Was ist Coaching ?

Es kommt aus dem englischen Sprachgebrauch und bedeutet dort ursprünglich Kutsche und beschreibt damit ein Instrument mit dem Sicht Menschen fortbewegen können. Coaching kann heute als die lösungs- und zielorientierte Begleitung von Personen in kritischen beruflichen Situationen, z.B. zur Selbstreflexion oder zur selbst gesteuerten Verbesserung des eigenen Verhaltens verstanden werden. Der Coach begleitet den Klienten bei der Entwicklung und Realisierung eines konkreten Zieles und/oder bei der Lösung einer Maßnahme, eines Problems.

Ziele des Coaching können u.a. in der Verbesserung der Lern- und Leistungsfähigkeit unter Berücksichtigung der „mitgebrachten“ Rahmenbedingungen, Ressourcen des Klienten sein. In der Führungskräfteentwicklung wird Coaching nach meinen Erfahrungen am häufigsten genutzt und erfolgreich angewendet.

Die Kutsche kommt in sehr unterschiedlichen Formen und Ausstattungen vor, meist sind deren Interventionstechniken der Psychotherapie entlehnt ( z.B. der Verhaltenstherapie, der Transaktionsanalyse, der lösungsfokussierten Kurzzeittherapie, der NLP- Neurolinguistischen Programmierung.

Wozu brauchen wir die menschlichen Werte im Coaching?

Die menschlichen Werte bilden unsere „innere Bewertungsinstanz“, die uns dazu verhilft, die richtigen Entscheidungen und Verhaltensweisen für uns selbst auszuwählen. Der Wirtschaftsethiker Bernd Noll formuliert es so: „In Werten dokumentiert sich das, was ein Individuum, eine Gruppe oder eine Gesellschaft als wünschenswert ansieht. Werte sind folglich Auffassungen über die Wirklichkeit, genauer über die Qualität der Wirklichkeit. Sie beeinflussen damit die Auswahl unter möglichen Handlungszielen, Mitteln und Handlungsweisen Noll 2002 S.9.“ Wirtschafts- und Unternehmensethik in der Marktwirtschaft, Kohlhammer.

Den Wertewandel, die Subjektivierung der menschlichen Werte die „Übertragung unserer vierzehn menschlichen Werte auf Aussagen, Handlungen und Verhaltensweisen auf unser Gegenüber z.B. Kollegen, Kunden oder Führungskraft etc.. besonders in den letzten beiden Generationen Y, 1981 – 95 und Generation Z ab 1995

Supervision

Supervision in der Pädagogik hat zum Ziel, die Handlungskompetenz des Einzelnen zu erhöhen und dabei die Dienstleistung und Organisation im Blick zu halten. Sie integriert dabei die drei professionellen Handlungsebenen A. Person, B. Klient C. Situation, sie untersucht diese und verbindet sie dazu mit drei weiteren zentralen Perspektiven 1. berufliche Rolle 2. Organisation 3. Kunden und unterscheidet sich damit auch von Psychotherapie, Fortbildung und Organisationsberatung. Supervision ist eine Beratungsform, die zur Sicherung und Verbesserung der Qualität beruflicher Arbeit eingesetzt wird. In der Supervision werden Fragen und Problemfelder, Konflikte und Fallbeispiele aus dem beruflichen Alltag thematisiert.

Natürlich wird sie bei Bedarf auch in wichtigen Entscheidungsfindungsprozessen eingesetzt. Die Supervisionsform bildet sich in den erforderlichen Formen:

– Einzel-, Gruppen- und Teamsupervision
– Leitungssupervision.
– Konzeptsupervision richtet sich an Einzelne, Gruppen oder Subsysteme von Organisationen, die Leitlinien und Konzepte für ihre Arbeit entwerfen oder bestehende Konzepte überprüfen und weiterentwickeln wollen.
– Lehrsupervision

Da die menschlichen Werte unsere „innere Bewertungsinstanz“ bilden, die uns dazu verhilft, die richtigen Entscheidungen und Verhaltensweisen für uns selbst auszuwählen werden sie in der Supervision stärker berücksichtigt. Der Wirtschaftsethiker Bernd Noll formuliert es so: „In Werten dokumentiert sich das, was ein Individuum, eine Gruppe oder eine Gesellschaft als wünschenswert ansieht. Werte sind folglich Auffassungen über die Wirklichkeit, genauer über die Qualität der Wirklichkeit. Sie beeinflussen damit die Auswahl unter möglichen Handlungszielen, Mitteln und Handlungsweisen Noll 2002 S.9.“ Wirtschafts- und Unternehmensethik in der Marktwirtschaft, Kohlhammer

Das Buch

Vor etwa 15 Jahren fragten mich die ersten Nachwuchsführungskräfte, ob es nicht andere Führungsformen gäbe als nur Lob und Tadel. Sie hätten nicht Studiert und Promoviert um ihren Mitarbeitern zu sagen, daß sie pünktlich sein sollten und ihre Zusammenarbeit lösungsorientiert gestalten sollen. Natürlich kannten Sie die sieben Führungsinstrumente setzten sie aber nicht so ein, daß ihre Mitarbeiter die Verantwortung für ihre Tun selbst übernahmen.

Das brachte mich dazu anders über die Mitarbeiterführung nachzudenken.
Nach einem unglücklichen Bergunfall, der mich für fast 9 Monate in unterschiedliche Kliniken brachte hatte ich Zeit zum Nachdenken. Ich frage mich wie andere auch wozu macht es Sinn diese Schmerzen und Unselbstständigkeit zu ertragen. Meine erste Antwort war: „du hast die Verantwortung für deine beiden Kinder“. Damit hatte ich den ersten tragenden menschlichen Wert für mich neu entdeckt.

Rezension zu „Navigationssystem Wertorientierung in der Mitarbeiterführung“ von Michael Burmeister (2019; Wiesbaden: Springer)

Schon mit dem Titel seines Buches macht Michael Burmeister deutlich, dass es ihm nicht primär um eine grundlegende Diskussion möglicher Werte für das Handeln geht, sondern vielmehr um die Unterstützung einer klaren Kursbestimmung in Richtung einer werteorientierten Mitarbeiterführung.

 

Daher hält der Autor auch wenig von Verallgemeinerungen hinsichtlich eines Werteverlusts oder negativ konnotierten Wertewandels in unserer Gesellschaft, die nach seiner Ansicht vornehmlich der Rechtfertigung politischer Unzulänglichkeiten dienen und deshalb bewusst eine genaue Ursachenanalyse vermeiden.

 

Michael Burmeister konstatiert demgegenüber neutral einen kontinuierlichen Veränderungsprozess in der Gesellschaft, der unsere Wertvorstellungen im privaten Zusammenleben und in der beruflichen Zusammenarbeit verändert.

 

Mit Blick auf die Mitarbeiterführung operationalisiert er die dafür aus seiner Sicht 14 grundlegenden Werte in einem „Wertediamant“, der im Rahmen eines Selbstreflexionsprozesses die Feststellung der subjektiven Ausprägungen ermöglicht und gleichzeitig die Aufmerksamkeit auf die Wertvorstellungen des Gegenübers lenken kann.

 

Darauf aufbauend wird das System der „Wertetriaden“ entwickelt, in denen die einzelnen Werte zu sechs Dreiergruppen gebündelt sind, die sich allerdings wechselseitig beeinflussen. Diese Triaden bieten die Möglichkeit zu einer differenzierten Gestaltung einer wertebasierten Beziehung zum Kunden und zu den Mitarbeitern sowie zur kritischen Überprüfung der Selbstwahrnehmung und Einschätzung gesellschaftlicher Veränderungsprozesse.

Der Autor betont die Notwendigkeit eines Umdenkens in der Mitarbeitersteuerung. Um Leitungsaufgaben erfolgreich erfüllen zu können, brauchen Führungskräfte heute eine vitale Arbeitsbeziehung zu ihren Mitarbeitern. In dem von ihm entwickelten und erprobten „Navigationssystem Werteorientierung“ sieht er ein wichtiges Instrument dazu.

 

Herausforderungen für Führungskräfte stellen sich in ihrer Verantwortung für Veränderungsprozesse dadurch, dass sie gerade den qualifizierten Mitarbeitern handlungsorientierte Freiräume gewähren müssen. Doch dieses evoziert unter Umständen häufiger Wertekollisionen zwischen Kollegen, Führungskräften unterschiedlicher Generationen bzw. kultureller Prägung und Unternehmensinteressen, was besondere Kompetenzen für das Konfliktmanagement erfordert, um eine gute Zusammenarbeit aufrechtzuerhalten.

 

Aufgrund seiner langjährigen Beratungstätigkeit und fundierten Fachkenntnisse wählt Michael Burmeister als praxisrelevante Anwendungsfelder seines Navigationssystems in der Mitarbeiterführung, die Führungsstile, Führungsinstrumente und Phasen der Teamentwicklung. Hier zeigt er anhand konkreter Schritte differenziert und gut nachvollziehbar die Bedeutung wertorientierten Handelns auf.

FAZIT:

 

Mit seinem engagierten und gut begründeten Eintreten für die Subjektivierung von Werten im Sinne der persönlichen „Verbindlichmachung“ (Involvement) im betrieblichen Miteinander und in der Mitarbeiterführung bietet der Autor die Möglichkeit zu einer vertiefenden Selbstreflexion in Bezug auf die Wertorientierung des eigenen Verhaltens als Führungskraft. Doch das vorliegende Fachbuch geht noch darüber hinaus, indem es auch Maßstäbe für das Handeln in konkreten Aufgaben der Mitarbeiterführung setzt, weshalb die Abhandlung auch hilfreich für das immer wichtiger werdende Retentions- und Diversity- Management in Betrieben ist.

 

Prof. Dr. Bernd-Joachim Ertelt
Berufs- und Wirtschaftspädagogik
Hochschule der Bundesagentur für Arbeit (HdBA) University of Applied Labour Studies Seckenheimer
Landstr. 16
D-68163 Mannheim

Kontakt

Synthesis GmbH
Im Neckarblick 19
74385 Pleidelsheim

Telefon: +49 (0) 71 44 . 89 47 64
Mobil: +49 (0) 173 . 20 01 021

E-Mail: michael.burmeister@synthesis-beratung.de
Web: www.synthesis-beratung.de