Seit über 25 Jahren bietet Michael Burmeister im Gesundheitswesen, Kliniken und Unternehmen seine qualifizierten Leistungen an. Diese hat er in den letzten zwölf Jahren (in Zusammenarbeit mit Nachwuchsführungskräften aus Unternehmen, Kliniken und Pädagogik) um das ”Navigationssystems Werteorientierung in der Mitarbeiterführung“ umfangreich erweitert hat.

Werdegang

Studium der Sozialarbeit in Bielefeld
Leiter einer soz. -therapeutischen Einrichtung
Studium der Soziologie
Studium der Supervision in Kassel mit dem Schwerpunkt Organisationsentwicklung
Leiter des Fachbereiches Teamentwicklung und Kommunikation in einer Beratergruppe
Selbstständiger Trainer und Berater in der Industrie und öffentlichen Verwaltung
Gründung des Instituts für Systemmanagement Synthesis 1992

Eigene Weiterbildung

Ausbildung in Gesprächspsychotherapie
Systematische Familientherapie
Ausbildung in NLP
Organisationsentwicklung

Teamentwicklung im Allgemeinen

Die laufende Integration von ausländischen Fach- und Führungskräften wird uns zukünftig noch stärker beschäftigen.
Es stellt alle Führungskräfte vor die Frage, wie gestalten wir/ich mit meinen Mitarbeitern die Integration neuer ausländischer Fach- und Führungskräfte, in die sich Zusehens verändernden deutschen Mitarbeiterschaft bei gleichzeitiger Fluktuation von vertrauten Mitarbeitern?
Dabei werden sie auch aufgrund der stärkeren schulischen Belastung ihrer Kinder über eine geringere beruflichen Flexibilität verfügen. D.h. wir benötigen neue Formen der Verabschiedung und Integration wechselnder Mitarbeiter aus und in bestehende Teams.

Damit haben wir neben sprachlichen Schwierigkeiten das Problem, dass wir den neuen und alten Mitarbeitern unser „Navigationssystem Werteorientierung“ nicht nur vorstellen müssen, sondern es auch gleichzeitig in den Arbeitsalltag aktiv integrieren. So verringern wir die Abwanderungen und gestalten positiv die Integration der Mitarbeiter.

Teamentwicklung in Unternehmen

Die Teamentwicklung ist ein aktiver, gesteuerter Prozess zur Optimierung der Zusammenarbeit im Team. Es geht darum die fachliche und persönliche Zusammenarbeit im Team zu verbessern.
Deshalb müssen alle Mitarbeiter die fachlichen Aktivitäten und Maßnahmen inklusive aller Terminierungen kennen und die menschlichen Werte jedes Kollegen und Kunden nach Möglichkeit berücksichtigen.

Dadurch wird die Kooperationsbereitschaft, der Teamgeist und Arbeitseffizienz sowie die Verantwortlichkeit der Mitarbeiter gefördert.
Dabei können sowohl die Kompetenzen einzelner Teammitglieder, bzw. des gesamten Teams, hinsichtlich einzelner Aufgabenstellungen und Arbeitsabläufen erweitert und optimiert werden.

Vertrauen beruhigt auf Verantwortung und Einhaltung von Vereinbarungen. D.h. als Teamer vorausdenken, Vereinbarungen einhalten und bei Schwierigkeiten unmittelbar Rückmeldung an alle Teamer und der Leitung zu geben.

Das sichert die gemeinsame Aufgabenbewältigung. Dabei müssen alle Mitarbeiter sowohl den Zielvereinbarungen wie der Maßnahmenplanung inklusive der Terminierung genauso kennen, wie die menschlichen Werten jedes Kollegen.

Was bedeutet dies aus Ihrer Sicht für Pflege und Behandlung von Patienten?
Wir wollen unsere Arbeit kontinuierlich verbessern.

Gerne beantworten wir ihre Fragen zur individuellen Umsetzung unseres “Navigationssystems Werteorientierung im Unternehmen”.

Teamentwicklung in der Klinik

Die Teamentwicklung ist ein aktiv gesteuerter Prozess zur Optimierung der Zusammenarbeit im Team. Es geht darum die fachliche und persönliche Zusammenarbeit im Team zu verbessern. Im Mittelpunkt der Teamarbeit stehen die Kollegen genauso wie der Patient dabei geht darum auch die menschlichen Werte des Patienten zu erkennen und zu beachten. Sie dient dazu den Blickwinkel der Kooperation zu erweitern und den Teamgeist zu fördern, wodurch gleichzeitig die Arbeitseffizienz und die Verantwortlichkeit der Mitarbeiter gefördert werden.

Vertrauen ist zugleich Ausdruck und Wunsch an unsere zwischenmenschlichen Beziehungen. In der Mitarbeiterführung sprechen wir davon, dass jede Beziehung mit Vertrauen beginnt. Wenn Sie ihren Mitarbeitern nicht vertrauen können, fehlt diese Beziehung. Vgl. Selbstmanagement R.K. Sprenger 1996. Dazu müssen wir als Teamer klären, wie wir Vertrauen mit jedem Kollegen und der Leitungskraft erzeugen können.

Vertrauen beruhigt auf Verantwortung und Einhaltung von Vereinbarungen. D.h. als Teamer vorausdenken, Vereinbarungen einhalten und bei Schwierigkeiten unmittelbar Rückmeldung an alle Teamer und der Leitung zu geben.
Das sichert die Aufgabenbewältigung, dabei müssen alle Mitarbeiter, sowohl die ärztlichen Anweisungen und Maßnahmen inklusive der Terminierung genauso kennen, wie die menschlichen Werten jedes Kollegen.
Dadurch können sowohl die Kompetenzen einzelner Teammitglieder bzw. des gesamten Teams hinsichtlich einzelner Pflegeabläufe erweitert und optimiert werden.

Was bedeutet dies aus Ihrer Sicht für Pflege und Behandlung von Patienten?
Wir wollen unsere Arbeit kontinuierlich verbessern.

Gerne beantworten wir ihre Fragen zur individuellen Umsetzung unseres “Navigationssystems Werteorientierung in der Klinik”.

Teamentwicklung im Sozialmanagement

Die Teamentwicklung ist ein gemeinsam aktiv gesteuerter Prozess zur Optimierung der Zusammenarbeit im Team. Im Mittelpunkt der Teamarbeit stehen die Kollegen genauso wie der Klient.
Dabei geht es darum, auch die menschlichen Werte des Klienten in der Beratung oder Betreuung zu erkennen und zu beachten.

Der erweiterte Blickwinkel führt dazu, die Zusammenarbeit im Team zu erweitern und den Teamgeist zu fördern. Gleichzeitig wird dadurch die Arbeitseffizienz hinsichtlich der Verantwortung der Mitarbeiter gefördert.
Vertrauen ist zugleich Ausdruck und Wunsch an unsere zwischenmenschlichen Beziehungen.
In der Mitarbeiterführung sprechen wir davon, dass jede Beziehung mit Vertrauen beginnt. Wenn Sie ihren Mitarbeitern nicht vertrauen können, fehlt diese Beziehung. Vgl. Selbstmanagement R.K. Sprenger 1996.

Dazu muß jeder Teamer klären, wie er das Vertrauen seines Klienten und jedes Kollegen mit all seiner Leitungskraft erzeugen kann. Vertrauen beruht auf Verantwortung und Einhaltung von Vereinbarungen.
D.h. als Teamer vorausdenken, Vereinbarungen einhalten und bei Schwierigkeiten unmittelbar Rückmeldung an die Leitung sowie an das Team geben. Dies sichert Aufgabenbewältigung mit dem Klienten.

Die geplanten sozialtherapeutischen Maßnahmen, die Terminierungen und die menschlichen Werte sollten im positiven Einklang mit Kollegen und Klienten einhergehen.
Dabei können sich sowohl die Kompetenzen einzelner Teammitglieder bzw. des Teams, hinsichtlich einzelner pädagogischer Planungen erweitern und optimieren.

Gerne beantworten wir ihre Fragen zur individuellen Umsetzung unseres „Navigationssystems Werteorientierung im Sozialmanagement“.

Was ist Coaching ?

Es kommt aus dem englischen Sprachgebrauch und bedeutet dort ursprünglich Kutsche und beschreibt damit ein Gegenstand, welches Menschen der Fortbewegung dient.
Coaching kann heute als die lösungs- und zielorientierte Begleitung von Personen in kritischen beruflichen Situationen, z.B. zur Selbstreflexion oder zur selbst gesteuerten Verbesserung des eigenen Verhaltens verstanden werden.

Der Coach begleitet den Klienten bei der Entwicklung und Realisierung eines konkreten Zieles und/oder bei der Lösung einer Maßnahme, eines Problems.
Ziele des Coaching können u.a. in der Verbesserung der Lern- und Leistungsfähigkeit unter Berücksichtigung der vorhandenen Rahmenbedingungen und Ressourcen des Klienten sein.

In der Führungskräfteentwicklung wird Coaching erfahrungsgemäß am häufigsten genutzt und erfolgreich angewendet.
Unser Coaching kommt in sehr unterschiedlichen Formen und Ausstattungen vor. Meist sind deren Interventionstechniken der Psychotherapie entlehnt, z.B. der Verhaltenstherapie, der Transaktionsanalyse, der lösungsfokussierten Kurzzeittherapie, der NLP- Neurolinguistischen Programmierung.

Wozu brauchen wir die menschlichen Werte im Coaching?

Die menschlichen Werte bilden unsere „innere Bewertungsinstanz“, die uns dazu verhilft, die richtigen Entscheidungen und Verhaltensweisen für uns selbst auszuwählen.

Der Wirtschaftsethiker Bernd Noll formuliert es so: „In Werten dokumentiert sich das, was ein Individuum, eine Gruppe oder eine Gesellschaft als wünschenswert ansieht.

Werte sind folglich Auffassungen über die Wirklichkeit, genauer über die Qualität der Wirklichkeit.
Sie beeinflussen damit die Auswahl unter möglichen Handlungszielen, Mitteln und Handlungsweisen. Auszug Noll 2002 S.9. „Wirtschafts- und Unternehmensethik in der Marktwirtschaft“, Kohlhammer.

Gerne beantworten wir Ihre Frage zum Thema Coaching.

Supervision

Supervision in der Pädagogik hat zum Ziel, die Handlungskompetenz des Einzelnen zu erhöhen und dabei die Dienstleistung und Organisation im Blick zu halten.
Sie integriert dabei die drei professionellen Handlungsebenen: Person, Klient und Situation. Sie untersucht diese und verbindet sie dazu mit drei weiteren zentralen Perspektiven:
Berufliche Rolle, Organisation, Kunden und unterscheidet sich damit auch von Psychotherapie, Fortbildung und Organisationsberatung.
Supervision ist eine Beratungsform, die zur Sicherung und Verbesserung der Qualität beruflicher Arbeit eingesetzt wird.
In der Supervision werden Fragen und Problemfelder, Konflikte und Fallbeispiele aus dem beruflichen Alltag thematisiert.

Natürlich wird sie bei Bedarf auch in wichtigen Entscheidungsfindungsprozessen eingesetzt. Die Supervisionsform bildet sich in den erforderlichen Formen:

– Einzel-, Gruppen- und Teamsupervision
– Leitungssupervision.
– Konzeptsupervision richtet sich an Einzelne, Gruppen oder Subsysteme von Organisationen, die Leitlinien und Konzepte für ihre Arbeit entwerfen oder bestehende Konzepte überprüfen und weiterentwickeln wollen.
– Lehrsupervision

Da die menschlichen Werte unsere „Innere Bewertungsinstanz“ bilden, die uns dazu verhilft, die richtigen Entscheidungen und Verhaltensweisen für uns selbst auszuwählen, werden in der Supervision stärker berücksichtigt. Der Wirtschaftsethiker Bernd Noll formuliert es so: „In Werten dokumentiert sich das, was ein Individuum, eine Gruppe oder eine Gesellschaft als wünschenswert ansieht. Werte sind folglich Auffassungen über die Wirklichkeit, genauer über die Qualität der Wirklichkeit. Sie beeinflussen damit die Auswahl unter möglichen Handlungszielen, Mitteln und Handlungsweisen Noll 2002 S.9.“ Wirtschafts- und Unternehmensethik in der Marktwirtschaft, Kohlhammer

Vor etwa 15 Jahren fragten mich die ersten Nachwuchsführungskräfte, ob es keine anderen Führungsformate als nur Lob und Tadel gäbe.
Diese ungeschliffenen Diamanten mussten lösungsorientiertes Gestalten lernen und praktisch vermittelt werden.
Natürlich kannten Sie die sieben Führungsinstrumente, setzten sie aber nicht gezielt ein. Die Folge war, dass ihre Mitarbeiter die Verantwortung für ihr Tun selbst nicht ausreichend übernahmen.
Das brachte mich dazu, über die Mitarbeiterführung neu nachzudenken.
Ein unglücklicher Bergunfall, der mich 9 Monate in unterschiedlichste Kliniken brachte, lies mir viel Zeit zum Nachdenken.
Wo lag der Sinn zwischen Schmerzen und Unselbstständigkeit? Für mich gab es nur eine Antwort: „Meine Verantwortung für meine Kinder!“
Damit hatte ich den ersten tragenden menschlichen Wert Verantwortung für mich wieder neu entdeckt.

Schon mit dem Titel seines Buches macht Michael Burmeister deutlich, dass es ihm nicht primär um eine grundlegende Diskussion möglicher Werte für das Handeln geht, sondern vielmehr um die Unterstützung einer klaren Kursbestimmung in Richtung einer werteorientierten Mitarbeiterführung.

Daher hält der Autor auch wenig von Verallgemeinerungen hinsichtlich eines Werteverlusts oder negativ konnotierten Wertewandels in unserer Gesellschaft, die nach seiner Ansicht vornehmlich der Rechtfertigung politischer Unzulänglichkeiten dienen und deshalb bewusst eine genaue Ursachenanalyse vermeiden.

Michael Burmeister konstatiert demgegenüber neutral einen kontinuierlichen Veränderungsprozess in der Gesellschaft, der unsere Wertvorstellungen im privaten Zusammenleben und in der beruflichen Zusammenarbeit verändert.

Mit Blick auf die Mitarbeiterführung operationalisiert er die dafür aus seiner Sicht 14 grundlegenden Werte in einem „Wertediamant“, der im Rahmen eines Selbstreflexionsprozesses die Feststellung der subjektiven Ausprägungen ermöglicht und gleichzeitig die Aufmerksamkeit auf die Wertvorstellungen des Gegenübers lenken kann.

Darauf aufbauend wird das System der „Wertetriaden“ entwickelt, in denen die einzelnen Werte zu sechs Dreiergruppen gebündelt sind, die sich allerdings wechselseitig beeinflussen. Diese Triaden bieten die Möglichkeit zu einer differenzierten Gestaltung einer wertebasierten Beziehung zum Kunden und zu den Mitarbeitern sowie zur kritischen Überprüfung der Selbstwahrnehmung und Einschätzung gesellschaftlicher Veränderungsprozesse.

FAZIT:

Mit seinem engagierten und gut begründeten Eintreten für die Subjektivierung von Werten im Sinne der persönlichen „Verbindlichmachung“ (Involvement) im betrieblichen Miteinander und in der Mitarbeiterführung bietet der Autor die Möglichkeit zu einer vertiefenden Selbstreflexion in Bezug auf die Wertorientierung des eigenen Verhaltens als Führungskraft. Doch das vorliegende Fachbuch geht noch darüber hinaus, indem es auch Maßstäbe für das Handeln in konkreten Aufgaben der Mitarbeiterführung setzt, weshalb die Abhandlung auch hilfreich für das immer wichtiger werdende Retentions- und Diversity- Management in Betrieben ist.

Prof. Dr. Bernd-Joachim Ertelt
Berufs- und Wirtschaftspädagogik
Hochschule der Bundesagentur für Arbeit (HdBA) University of Applied Labour Studies Seckenheimer
Landstr. 16
D-68163 Mannheim